Son günlerde bir araya geldiğim bazı İK yöneticilerinden şunlara benzer sözler duydum;

• İK şirket içerisinde şikayet köşesi gibi görülüyor
• Şirket içindeki ekiplerin performansının İK tarafından yönetilmesi ve geribildirimlerin İK tarafından yapılması bekleniyor – ki bu konu ekip liderlerinin sorumluluğunda olmalı, İK burada yol gösterici rolü oynamalı
• Hatta üst yönetimin vermek istediği bazı “zor” mesajlar İK imzasıyla verilerek çalışan tarafında oluşabilecek negatif algıdan kurtulmak isteniyor (tabii bunda başarılı olmak pek mümkün değil)

İK (İnsan Kaynakları) sadece “Personel Yönetimi” anlayışından yıllar önce çıktı. Daha stratejik, daha kapsayıcı görevlere sahip oldu. Bu görevlerle birlikte “stratejik İK” yaklaşımı da ortaya çıktı, İK yöneticileri yönetim kurullarında, icra kurullarında yer almaya başladı; şirketin vizyonunda, hedeflerinde söz sahibi olmaya başladı. “Stratejik İK ne demek?” diye düşünürsek, temel olarak bir organizasyonun başarısı için çalışacak; kültüre uygun, doğru kişilerin kuruma katılması, geliştirilmesi, motive edilmesi görevlerini sayabiliriz.

İK’ya bu “stratejik” vurgusu gelirken son yıllarda pek çok şirkette İnsan Kaynakları isminin İnsan ve Kültür olarak değiştiğini gördük. Yani kurumların içerisindeki kültürün de yol göstericisi, mentoru İK oldu. “Yol göstericisi” ifadesini özellikle kullandım çünkü kültürün sahibi doğrudan İK olamaz, olmamalı. Kültür; şirketteki tüm yöneticilerin ajandasında hatta hedeflerinde yer almalı. Peki, kültür (kurum kültürü) nedir? Kurum kültürü, bir kurum içerisindeki çalışanlar tarafından oluşturulan ve paylaşılan davranışlar, normlar, beklentiler bütünü olarak söylenebilir. Kurum kültürü kurumu her ferdiyle bir arada tutan tutkaldır. Ve tabii ki kurum kültürü, çalışan deneyimi dediğimiz -çalışanın şirkete girişinden çıkışına kadar süren- yolculukla birlikte şekillenir.

Bir adım geri gidersek; kültür, dolayısıyla çalışan deneyimi, İK’nın mentorlüğüyle tüm yöneticilerin sorumluluğunda olmalı, demiştik. Aynı şekilde çalışanların gelişimi, performansı, geribildirim yapılması da yine ekip liderlerinin sorumluğunda olmalı çünkü ekiplerini en iyi onlar tanırlar; yapabileceklerini, beklentilerini, hedeflerini anlayabilirler. Tabii, bu aşamada İK her zaman uzmanlığıyla, deneyimiyle destekleyici ve yol gösterici olmalı. Uygun ve efektif sistemleri kurmalı, ekip liderlerini geliştirmeli. İK’nın stratejik rolü burada ortaya çıkıyor.

Bitirirken şunu belirtmek isterim; İK’nın, tabii ki, bu stratejik rolünü gerçekleştirebilmesi için uygun yetkinliklere ve becerilere sahip bir ekibe, aynı zamanda doğru seviyede sorumluluğa ihtiyacı var. Eğer yeterli sorumluluğu ve uzmanlığı sağlayamazsak İK ekipleri personel yönetimi yapmaktan öteye geçemez, çalışanlar tarafından şikayet kutusu olarak görülmeye devam ederler.  

İK’nın stratejik rolünün kurumlarda daha çok vurgulanması ve bunun uygulamaya konması için gereken yetkinlikleri belirlemek ve projelendirmek için 4C1H olarak iş ortaklarımızın her zaman yanındayız. Sadece stratejinin belirlenmesinde değil, iletişime konmasında da aynı şekilde çözüm ortağınız olarak birlikte yol alabiliriz. 

Aslı İlmez Yılmaz

Partner - Business Development & Customer Relations Director